网络招聘弊端与机遇

时间：2021-08-15人气：-

在当今这个信息化时代，各国竞相争夺的除了类似石油这种不可再生能源外，就是人才，而后者，被誉为是全球最稀缺资源的争夺战。各个国家八仙过海，各显神通，为的，不过是留住人才，因为第一流人才的去留往往就意味着一个行业的兴旺与衰败。同样，对于一个企业而言，人才的引进是十分重要的，这将关系到一个企业能否在激烈竞争中脱颖而出的重要因素，所以许多企业对人才的苛求近乎偏执，如何为企业招募以及留住人才就成为各个企业是否能够蓬勃发展的重中之重。而随着网络的高速发展，越来越多的企业和个人开始通过互联网完成招聘和求职过程，网络招聘的优势逐渐显露出来，网络招聘形式也得到更多企业和网民的认可。网络招聘市场呈现出以综合门户类招聘网站为主的多种网络招聘形式共存的局面。

随着中国整体国民经济的稳步增长，网络招聘行业雇主招聘需求也随之增长。中国企业尤其是中小企业，微型企业招聘需求持续旺盛，供需量大且匹配难度依然比较大。这使得诞生了大批量地方性、全国性的招聘网站。但是，招聘平台的审核机制存在巨大的漏洞，其中存在部分的不合规或不合法，甚至以合法的形式掩盖非法的目的，以至于让人难以分辨。

早在2016年春节前后，国家网信办会同工信部等部门就关闭了16家严重违规失信的招聘网站，包括兼职人才114网、招聘网、快点招聘网、586兼职网、夜场招聘网等。当时查处的主要问题是打击利用招聘网站开展色情、传销活动；利用招聘网站敲诈骗取财物、招聘网站纵容用户违规失信行为发生的，招聘网站涉嫌假网站、假广告等弄虚作假行为的。

在此大背景下，网隆集团顺应发展潮流，抓住机遇，致力打造一个专业、大型、面向全国性质的领先职业发展平台——网隆招聘网站；网隆招聘网站为服务更多的企业雇主以及帮助更多用户找到工作，对比传统网站痛点及其他网站弊端，综合性克服行业痛点，发展成为最受网民欢迎与信赖的全国权威的求职找工作平台。

一、现有招聘网站行业痛点

（一）传统在线招聘的4大痛点

1、信息海量化、无效化。

由于在网上投放简历的成本很低甚至零成本，大量求职者在网上任意投自己的简历，企业虽然获得了大量的求职信息，但由于求职者的盲目性，大多数简历在企业看来是无效的。

2、信息不对称、不可信

求职者为了在网上赢得更多的求职机会以及更好的职位，往往会对自己的个人信息弄虚作假，而企业也往往为了招到更好的人才，只向外展示企业好的一面，从而造成了信息的可信度低。

3、招聘流程繁琐低效

企业首先要从大量的简历中筛选符合要求的应聘者，然后再进行一次次地面试筛选，确定工作地点及工作岗位……这一系列的流程需要耗费大量的时间、人力与物力。

4、HR扮演着应聘者与招聘者之间的掮客的角色

企业HR在对人才进行选拔的时候，不再单纯地凭借求职者的能力进行选拔，而是从中获取一定的利益。

（二）现有网站弊端分析

1、58同城

信用度低，存在大量名为招聘实为培训的机构

明显代表则是“达内”，打着名为招聘实为培训，被投诉多年仍在招聘。“达内维权”QQ群已经达到近千余人的规模，仅在一些知名投诉平台上，“达内科技”已经累计被投诉了近400次，其中，绝大多数投诉者都是通过招聘网站了解到达内科技，并进行了面试，没想到工作没找到，却交了如此高额的培训费，甚至让部分求职者因此债台高筑。

然而，达内科技只是整个招聘平台中的冰山一角，以招聘的名义推销培训课程，涉世未深的应聘者从此深陷“培训贷”泥潭的案例并不在少数。据《IT时报》侦查员统计，通过招聘网站“被培训”“被贷款”的投诉案例中，58同城招聘网站的投诉率是最高的。

而如何进行网上身份的认证，以及避免虚假信息和不严肃行为的侵入也是目前困扰网络招聘发展的最大难题，网络招聘中的陷阱主要来源于招聘单位应聘者和招聘网站，由于网络招聘没有强制性的核查和惩罚措施，企业可随意填写甚至发布虚假消息，应聘者也可以由法虚假简历和信息，一些招聘网站本身没有充足信息员源网站就采取盗用知名招聘网站信息的做法，明明是一个公司的招聘已经结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站里，误导应聘者。

2、中华英才网

业务单一，服务单一，业务量缩水

中华英才网作为国内第一家专业招聘网站，收费模式主要是广告收费和面向会员收费提供校园招聘，社会招聘，高端猎头服务，招聘流程外包等全系列招聘服务解决发，然而几经易主后逐渐停止了培训业务和人事代理业务，减少了公司外包业务的种类，服务更加单一化，目前中华英才网的主要业务聚焦在了人力资源外包和校园招聘，形式单一，业务量缩水严重。

3、前程无忧

企业资质审查不严谨，鱼龙混杂

“前程无忧”是国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，它集合了传统媒体网络媒体机了信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问团队，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源。但它的劣势依然存在，那就是中高端人才由于可能不会主动求职，所以在前程无忧可能难以招聘到中高端人才，由于“前程无忧”针对的是所有行业，所以对于很多的职位很难具体定位只能让单位的人事自己定位这个问题，但很多人事不懂技术，所以，这就会导致很多职位名称相互理解出错，影响招聘效果。

4、boss直聘

Boos直聘作为行业新宠，越来越受到大家的认可与欢迎。但是，它却有着一个非常大的缺点，那就是，Boss直聘中的注册企业以中小型企业为主，以及虽然boss直聘可以使用工方和求职者通过平台直接进行聊天，精准度变得更高，但也有沟通不连续问题出现。

5、智联招聘

智联招聘最大的缺陷是简历搜索、筛选不精确，简历重复性相当严重。再加上网上一起“智联招聘”员工参与倒卖公民个人信息的案件在北京的开审，对智联招聘造成了极大的负面影响。要知道，数据安全一直都是互联网公司风控最要紧的事之一，一旦发生用户或者企业信息泄露轻则给公司品牌形象带来一定影响，重则涉及财产损失，这是互联网发展至今一直存在的反面危机。而智联招聘16万份简历的泄露更是验证了智联招聘信息安全存在着隐患。

二、打造专业化的全国权威性的职业平台

（一）一套适合自己的网站源码

想要打造优质招聘平台，最基础的配备就是拥有自己的网站源码，而想要选择一款适合自己网站的源码，网站程序要注重以下几点：

第一、功能要强大。一套源码的功能强大与否与招聘网站的效果是有联系的。工作易人才招聘系统在这一点上就做的比较到位，其拥有强大的广告功能，包括基本的人才/企业管理系统，同时还兼具采集、管理、只能木马监测等功能，满足招聘网站建站的多重需求。

　　第二、安全系数高。很多人会选择免费的程序来进行建站，这种程序的安全系数较低，用的人很多，并且出现的漏洞也多，这使得建站效果不是那么的让人满意。所以，人才招聘系统的安全系数极为重要，其安全系数一定要高过于大多数免费程序，并且可以分析安全，在三个月内保证不会出现安全漏洞，如此一来，也就为此省去了不少烦恼。

第三、简单实用。一键生成、一键安装、一键删除等功能是很多站长们做站时比较注重的因素。对于招聘网站来说，这一点就显得更加重要。另外，如果每一位访客都能分享链接到自己的社区、微博，这种传沿出来的潜在客户群会促使网站获得更大的发展。

（二）进行有效的网站操作

1、内容是关键

所谓的“内容”就是指应聘者在网站上能看到的所有信息。专业的招聘HR都会把招聘网站的职位详情页打造的“高大上”且有吸引力。我们可以从这几方面着手：

A.公司介绍

很多公司的做法是只简单的写一个公司的概况介绍。其实如果我们抱着一个用户体检的角度去多多看看别的公司的做法，会得益不少。比方说我们可以在公司介绍的内容里加上对薪酬福利、企业文化、领导团队、发展远景等亮点内容。这样子显得更有温度，更有感染力。

B.职位JD

千万杜绝直接复制粘贴用人部门给的JD到网站上。HR应该要对外发的JD进行提炼、包装。翻翻网站上的普遍做法，我们可以发现很多HR都是以1.2.3……点，分点列举职位职责和胜任要求的。这样的外发JD可以说是平凡无味，无吸引力可言，有时还有逻辑错误。

最好的做法是对岗位的职责进行模块分类，有层次的分项罗列，以准确的专业术语进行表述。以招聘经理的JD为例，便可以写出这样的JD：

这样的表述明显会应聘者跃跃欲试的感觉。记住：大多数应聘者虽然看中薪酬待遇，但是他们更关注职位的工作内容。

C.职位亮点标签

有些招聘网站可以对职位亮点标签进行选择或编辑，例如“五险一金”、“周末双休”、“班车”、“包吃包住”等标配肯定要写上的。但是，除此之外，亮点还是可以挖掘的，比如“领导nice”、"90后为主"、“人性化氛围”、“美女如云”等等都是可以吸睛的词汇，多配备一些吸睛标签。

D.反馈指标

试想一下如果反馈指标太差，反馈慢，反馈率低，应聘者还会有兴趣投简历吗？反馈指标太差不利于留住使用者以及流失企业用户，优化这个数据的做法是：及时下线不招聘的职位、积极查看和反馈简历、每天登陆等。

2、网站功能优化运用

招聘网站的功能大多有：竞价、置顶、刷新、约聊、大数据等。如果在简历量少的时候，竞价置顶效果还是不错的，刷新肯定是每天的招牌动作，刷新的时间可以选择为下午下班前或上午10点到11点的时候，因为晚上和下午是应聘者上线高峰，网站顾问也会向你推荐网站的理想刷新时间。至于“约聊”更是可以放心大胆的运用，由于候选人回复了才会扣点数，回复的候选人意愿会比cold call要强烈，是个不错的工具，约聊更是可以配合大数据（猜你感兴趣）使用。大数据出来的简历与你下载的简历的特征相似，可以节约时间。

3、增加互联

大多数招聘网站有一个普遍的痛点：就是求职者和企业的互联成本高。意思就是有意愿求职者不能主动的联系HR，通常的做法是必须先发简历等HR筛选后的电话邀约。虽然现在的BOSS直聘已经有了这方面的尝试，但是互联成本高仍是问题。

那么我们如何能减少互联成本，让有意愿的求职者主动的找上门来呢？方法其实很简单。我们可以在职位详情页上附上一句话：“我司已开通线上求职qq群：*******，欢迎对我司感兴趣的人士加入。”当然我们只需要申请一个qq群组，维护好就好了。我们还可以定期在群里共享一些公司的新热门资讯、招聘资讯、定期解答、讨论等。如果运营好了，这个qq群可能是你的新招聘渠道，因为这个群聚集的是一群对公司持续感兴趣的人群，一群潜在的人脉资源。

4、搜索技术

搜索的范围从大到小还是从小到大都没有太大的关系，搜素技术主要是对关键词的把控。

关键词的选择除了是职位名称之外，应再尝试专业术语、工作场所、目标公司、工作常用工具等。以招聘经理为例，关键词可以设为：“招聘”（职位名称）、“简历”（工作常用工具）、“面试”（工作常用工具）、“招聘会”（工作场所）等。

（三）行业痛点解决方案

1、加强网络招聘技术革新，提高安全系数

针对网络招聘而言，需要保证各种商业秘密和其他保密信息在存储、运输和利用过程中不被窃取、泄露和篡改，保证招聘网站系统不受病毒的感染和黑客的攻击，保证所发布职位信息及人才信息的真实性，以及发布信息和其他网络行为的不可否认性，可以采用数据加密技术，数字证书数字签名身份识别能信息安全技术降低信息处理的难度，并完善电子是爱鲜一电子面试，提高电子面试的可信度等作用，从技术角度提高网络招聘信息的真实和可靠性，减少虚假信息。

2、打破不透明，真实有保障

无论BOSS直聘、58同城或者前程智联，所有招聘平台都贩卖信息不对称：一方面贩卖企业信息不对称给求职者，一方面贩卖求职者信息给企业者。这种模式带来的弊端就是双方永远都看不清对方真实情况，久而久之，这潭水越做越混，参与者痛苦不堪，平台从中获益。

网隆招聘网站要做的事情就是彻底打破这种不透明、不对称。让求职者通过与已离职或在职员工沟通，完全看清楚企业具体文化、团队、晋升空间、薪资福利等最最渴望得到的内容，让企业得到认同感更强、技能更匹配的求职者。

通过契约关系，求职者和台阶网实名认证、职位认证的服务提供者一对一沟通，保障其输出的内容真实性和服务质量，得到更加明确的获得感，形成了更客观的求职自我判断。HR和企业员工将代表的是个人，脱去企业代言人的束缚，没有约束（除去违法、涉密信息），没有KPI指标，没有BOSS，自由、真实、开放的与求职者沟通。从信息分享到答疑解惑，从客观分析到出谋划策，帮助求职者更加全面了解企业、职位、文化甚至发展方向，进而可以更加客观的完成求职决策。

3、人才数据库，大数据筛选匹配

对于网络平台经营者或人才服务单位而言，人才、公司数据资料的管理是经营的基石。信息系统最擅长对数据进行统计/管理/分析，为此，我们需要将它们融入到网络招聘平台中。平台通过制定严格的资料收集方式与分析方法，引导求职者/公司进行注册（但不是强迫性，反而对于求职者/公司有更多的帮助）,并且在注册时进行相关重点调查内容的设置，让求职者和公司参与调查，这样便可以收集到关键有效的信息数据，并同时完成了数据的归纳整理。

数据分析是重中之重，通过对现有数据的分析，我们可以得到求职者的求职行为特征，招聘公司的行为特征，人才市场的趋势走向等关键性的决策资料，网络招聘平台及数据分析的最终目标是实现通过信息手段,按照科学的分析方法,结合客户的实际分析需求,进行统计分析,并实现与Excel的无缝输出、打印，快捷方便。

4、突破单一职位束缚，经验变现

现实工作中，员工身份唯一的标识是他所做的职位，每天所做的事情是重复劳动。比如HR，每天要做的事情就是不停的翻阅简历，与候选人沟通面试。而企业考核HR的结果就是能否按时找到人才，招不到人甚至克扣绩效奖金。其实，HR拥有的能力非常多，如沟通交际、内部流程了解、简历诊断、面试考核，甚至抗压能力的方法，平衡工作与家庭的对策等。所有这些能力在唯结果论的BOSS眼里被选择性屏蔽，为什么不拿出来为需要的人服务变现呢？

网隆招聘网站将为各个公司内部人员提供释放自己所有能力、经验的平台。让其积累的简历和面试经验、职场经验、生活经验得到需要的人认可。强内容、低门槛、求速度、重结果等特性，社交化模式的经验付费将成为链接求职需求的“入口”和打通入职渠道的“出口”。

而网隆招聘网站和其他求职平台的区别可以归纳两为：

· 网隆招聘网站直接服务的是求职者和企业在职人员（HR），企业间接的获得意向明确、能力达标、有在职人员背书的合格人才。

· 网隆招聘网站实现的是求职者、企业、HR、内部员工的全角色共赢体系。不仅提供了便利性，更附带高价值的结果属性。